Работодатели нашли новый способ удержать специалиста от увольнения

Раньше мы писали, что компании принялись бороться за работников с помощью зарплат и расширенного соцпакета. Но бесконечно поднимать оклады всему коллективу невозможно, и многие поменяли тактику. Популярными стали ответные предложения.

Контроффер – что это такое

Работодатели стали чаще удерживать сотрудников от ухода в другую компанию, предлагая дополнительные бонусы. Такие данные приводит портал НН.ru

Контроффер – это выгодное предложение сотруднику, который заявил о своем уходе из компании. Работник приходит к директору с заявлением на увольнение и говорит, что увольняется, потому что получил предложение от другого работодателя. Он его принял, так как условия ему нравятся больше, чем он имеет сейчас: зарплата повыше, должность – значимее, а режим работы полегче.

Директор же пытается остановить работника, предлагая ему изменить условия работы на текущем месте. То есть делает ему контрпредложение. Например, обещает увеличить оклад так, что он станет больше, чем в той фирме, в которую работник собрался переходить. Также может предложить повышение или изменение название должности на более звучное («техническое повышение статуса»).

Такой подход оказался более выгодным, чем просто повышать зарплаты. Если компания проводит индексацию, то она обязана затронуть весь кадровый состав и сделать это равномерно. Не будет нарушением и дискриминацией, если руководство решит повысить зарплаты, например, административному персоналу. Но это действие — массовое, ведь оклады возрастут сразу у десятка или больше человек. Кроме того, нет гарантий, что и после повышения уровень зарплаты станет конкурентным.

А так зарплату повышают только одному человеку. У руководителя уже есть чёткое понимание, что текущая оплата труда работника не соответствует рыночной или непривлекательна по сравнению с той, на которую хотел уйти подчинённый. Исходя из этого, он уже может предлагать ещё больше денег работнику.

Плюсы контроффера

Такая практика пока отвечает интересам и работодателя, и работника. Руководителю не приходится:

• искать нового специалиста;
• обучать его и адаптировать в коллективе;
• опасаться ухода новичка, если тот сочтёт новое место работы неподходящим.

Работник, оставаясь на прежнем месте работы на обновлённых условиях, достигает не меньше целей:

1. У него теперь выше зарплата.
2. Возможно, теперь у него выше должность или лучше звучит её название.
3. Работник понимает, что руководство его ценит как специалиста.
4. Сотрудник ощущает свою ценность на рынке труда, пройдя отбор у другого работодателя и получив поблажки от текущего.
5. Он остаётся работать в привычных условиях, не испытывает стресса от перехода на новое место работы.

Такой подход активнее всего используется в отраслях:

• сельского хозяйства;
• оптовой и розничной торговли;
• сферы ЖКХ (предприятия электроэнергетики, газового хозяйства, водоснабжения и утилизации отходов).

Что ценят сотрудники на своём текущем месте работы

В числе приоритетов обычных людей, которые каждый день ходят на работу:

• баланс между работой и частной жизнью – 61%;
• регулярность индексации оплаты труда – 57%;
• хорошее руководство – 55%;
• хорошая атмосфера в коллективе – 50%;
• гибкий рабочий график – 48%;